Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức là một việc làm thường xuyên, liên tục và mang tính kế thừa. Hiện nay đất nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đang là một vấn đề hết sức quan trọng cần phải được chú trọng. Thực tiễn cho thấy những năm qua, đất nước ta nói chung và công tác thi hành án dân sự nói riêng đã đạt được những thành tựu hết sức to lớn. Có được những thành tựu đó là do có sự đóng góp rất lớn công sức, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế như hiện nay, một bộ phận công chức còn chưa đủ năng lực và khả năng gánh vác nhiệm vụ.  Hiện nay vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế đang trở thành xu thế tất yếu, khách quan, đặc biệt với sự kiện Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại quốc tế WTO thì hội nhập đang ngày càng trở thành tất yếu đối với tất cả các ngành, lĩnh vực mà không chỉ đơn thuần là hội nhập về mặt kinh tế. Hội nhập quốc tế tạo ra nhiều cơ hội song đó cũng đem lại rất nhiều thách thức đối với nước ta. Một trong những thách thức lớn nhất cho chúng ta đó là chất lượng nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng và chủ yếu nhất là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, bởi hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực nhà nước, đảm bảo cho phép thực thi pháp luật trên thực tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra các vấn đề như: Việc tuân thủ pháp luật; Các cơ chế hoạt động; hiệp định; Thông lệ quốc tế... đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải am hiểu pháp luật không chỉ là pháp luật quốc gia mà còn là pháp luật quốc tê, tập quán quốc tế; có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực công tác, có năng lực tham mưu, tổ chức và triển khai thực hiện những vấn đề theo yêu cầu công tác.
          Trải qua hơn 6 năm thực hiện Luật thi hành án dân sự năm 2008, thế và lực của các cơ quan Thi hành án dân sự đang ngày được củng cố và kiện toàn, đội ngũ công chức thi hành án dân sự đã từng bước được nâng lên cả về số và chất lượng. Song với yêu cầu đổi mới, mô hình quản lý theo ngành, từ trung ương đến cấp huyện, cơ quan Thi hành án dân sự là cơ quan trung ương đặt tại địa phương. Điều đó đặt ra yêu cầu là phải xây dựng một đội ngũ công chức thi hành án dân sự có kỷ luật cao, năng lực chuyên môn giỏi và trở thành một “đội quân hùng hậu”. Thực tế cho thấy, năng lực của đội ngũ công chức thi hành án dân sự đang là một khó khăn lớn, quyết định tới quá trình phát triển lớn mạnh của ngành. Một số chấp hành viên, công chức thi hành án năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý hạn chế, ngại va chạm, thiếu năng động, thiếu tinh thần học tập, do không tự học tập nên đã bị "tụt hậu" về tri thức, dẫn đến nói và làm một cách tùy tiện, không theo kịp với sự phát triển của ngành. Một vấn đề đặt ra hiện nay là lựa chọn nhân sự cho công tác kiện toàn bộ máy lãnh đạo chủ chốt của các cơ quan Thi hành án dân sự như thế nào để lãnh đạo Ngành phát triển theo đúng định hướng?
          Có quan điểm cho rằng: Cần phải có những bước đi táo bạo, hy vọng làm “thay da, đổi thịt” cho Ngành . Đó là việc tìm kiếm, lựa chọn người từ ngoài Ngành, bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý của các cơ quan Thi hành án; giống như việc “thổi một luồng gió mới” cho sự phát triển đi lên của Ngành. Tuy nhiên phương pháp này không phải dễ dàng thuận lợi, bởi lẽ: Đối với nhân sự thực sự có tâm, có tầm hiện nay không chỉ riêng Ngành thi hành án dân sự khan hiếm mà đó là  sự khan hiếm chung của tất cả các cơ quan Nhà nước ta. Một người thực sự có tâm, có tầm thì thường đã được quy hoạch hoặc đang được giao giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý của chính Ngành mà người đó đang công tác. Hơn nữa, Cơ quan Thi hành án dân sự có thể nói là một Ngành mới, nhiều khó khăn, vất vả, vị thế của Ngành đang trong quá trình củng cố, bồi đắp; công việc có tính chất rủi ro nghề nghiệp, thường xuyên phải tiếp xúc với mặt trái của xã hội. Do đó ít nhận được sự quan tâm của nguồn nhân lực có chất lượng cao – Quan điểm này là nhằm huy động ngoại lực để phát triển.
          Quan điểm khác lại cho rằng: Thay vì chờ đợi nguồn lực tư bên ngoài, thì chúng ta phải quan tâm, phát huy nội lực. Đó là việc đánh giá, quy hoạch, đào tạo từ chính nguồn nhân lực hiện có của chúng ta. Nhất thiết phải chủ động và có tầm nhìn trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; lựa chọn người mà bố trí việc sao cho mỗi người có thể phát huy được hết khả năng, thế mạnh của mình trong công tác. Bên cạnh đó, cần quan tâm bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý cho đội ngũ công chức trong diện quy hoạch; đó không chỉ là những lớp đào tạo, bồi dưỡng mà đó còn là những trải nghiệm, đúc rút từ thực tiễn công tác lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, cần “mạnh tay” trong việc thực hiện cơ chế miễn nhiệm, từ chức đối với các chức danh lãnh đạo quản lý thực sự không đáp ứng được yêu cầu; tuy nhiên công tác này phải tiến hành thận trọng, vừa kế thừa, vừa phát triển; đảm bảo dần xóa bỏ hình ảnh công chức, nhất là công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý “sáng cắp ô đến, chiều cắp ô về”, làm việc nhưng không hiểu mình đang làm gì và làm như thế nào – Quan điểm này là nhằm phát huy nội lực để phát triển.
          Theo quan điểm tác giả. Việc lựa chọn, tuyển mộ nhân tài giữ các chức danh lãnh đạo quản lý là công việc quan trọng có tính chiến lược, để phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Với một ngành có thể nói là còn “non trẻ” như chúng ta thì công việc này lại càng quan trọng và có tính cấp bách hiện nay. Tuy nhiên, Để làm được điều này, chúng ta cần kết hợp hài hòa cả hai quan điểm trên, đảm bảo vừa phát huy nội lực và huy động được ngoại lực cho sự phát triển chung của Ngành. Chúng ta cần:
1.Rà soát, đánh giá thực chất nguồn nhân lực hiện nay trong các cơ quan Thi hành án dân sự một cách có hệ thống, Công tác rà soát đánh giá dựa trên các tiêu chí sau: Trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị; kết quả thực thi nhiệm vụ, mức độ tín nhiệm trong tập thể và chiều hướng, triển vọng phát triển...
Việc đánh giá công chức trên phải dựa trên cơ sở về tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức gắn với các yêu cầu cụ thể của nhiệm vụ, khả năng thực thi nhiệm vụ và hiệu quả công tác của từng công chức. Các chi tiết đánh giá càng chi tiết bao nhiêu thì kết quả đánh giá càng sát với thực trạng chất lượng công chức bấy nhiêu. Cần quan tâm trong đánh giá công chức đó là khi tiến hành đánh giá phải phân biệt rạch ròi năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân tách rời các yếu tố về xã hội, thâm niên công tác, độ tuổi công chức...
          2. Trên cơ sở đánh giá chất lượng cán bộ công chức, tiến hành công tác quy hoạch cán bộ, từ đó làm cơ sở cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tức là cần xem xét công chức đó hiện đang cần phải đào tạo, bồi dưỡng gì thêm, để có kế hoạch cử đi học tập. Việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất thiết phải dựa trên kết quả công tác quy hoạch và được tiến hành thường xuyên, liên tục; đồng thời với công tác đào tạo bồi dưỡng thì vấn đề đặt ra là việc tự học tập của mỗi công chức; mỗi công chức cần phải có tinh thần tự “bồi bổ” kiến thức cho mình. Đáp ứng được yêu cầu hiện nay, thì chúng ta sẽ nhanh chóng có một đội ngũ công chức có đủ năng lực đảm  trách nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Kế hoạch tạo tạo, bồi dưỡng cần phải tính đến các yếu tố về nhu cầu bố trí cán bộ công chức trong mỗi đơn vị, khả năng, thế mạnh của từng người để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Đối với các công chức mới cần phải tăng cường bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại, tuy nhiên cần có cơ chế phù hợp nhằm ràng buộc trách nhiệm của công chức sau đào tạo, bồi dưỡng, tránh tình trạng sau khi được cử đi học tập, công chức xin chuyển công tác; khuyến khích mỗi công chức tự nâng cao trình độ bản thân, đồng thời trong nguồn kinh phí thường xuyên, cần bố trí một khoản kinh phí hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức.
          3. Có cơ chế thu hút nguồn nhân lực có tâm, có tầm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Thi hành án. Muốn làm được điều đó, trước hết cần phải có chế độ đãi ngộ hợp lý, do đặc thù công tác thi hành án có tính rủi ro nghề nghiệp cao, công việc vất vả, trong khi đó các cơ quan tố tụng khác như Tòa án, Viện kiểm sát cũng đang thiếu cán bộ, có nhu cầu tuyển dụng đồng thời chế độ đãi ngộ và vị thế của các cơ quan này đã được khẳng định. Bên cạnh đó cũng cần lưu ý đến chất lượng thực sự của công chức được giới thiệu vào Ngành, bởi số công chức từ ngành ngoài vào các cơ quan Thi hành án dân sự thường được bố trí vào các vị trí chủ chốt và như vậy không loại trừ tình trạng mất ổn định nội bộ, giảm sút ý chí phấn đấu của công chức trong cơ quan, thâm chí là sau một thời gian không đáp ứng được yêu cầu công tác thì việc xử lý sẽ gặp nhiều khó khăn.  
Một trong những chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ, có năng lực công tác gắn bó lâu dài với công tác thi hành án là phải có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với tính chất nghề nghiệp mang tính rủi ro cao, chế độ chính sách đãi ngộ phải làm cho công chức yên tâm, tận tụy, tâm huyết với công việc mà không còn phải quá lo lắng về đời sống vật chất cho bản thân  và gia đình họ. Bên cạnh đó mỗi đơn vị cần phải tạo ra những động lực vật chất nhất định nhằm  khích lệ các cá nhân công chức có ý chí vươn lên, có tinh thần thi đua, cạnh tranh nhằm tăng hiệu quả công việc để đạt được phần thưởng xứng đáng; với môi trường cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng trong mỗi đơn vị, các công chức sẽ yên tâm dồn hết công sức, trí tuệ cho công việc của mình, điều đó chắc chắn sẽ khai thác tối đa các khả năng tiềm ẩn, sự sáng tạo trong công việc của mỗi cán bộ công chức.
4. Cần xây dựng cơ chế phù hợp với các quy định của pháp luật về sử dụng cán bộ công chức để có cơ chế miễn nhiệm, thuyên chuyển, điều động và thậm chí là đưa ra khỏi biên chế, bộ máy lãnh đạo những công chức có năng lực yếu kém hoặc phẩm chất đạo đức đã bị suy thoái, không yên tâm công tác, thiếu ý thức xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh hoặc năng lực lãnh đạo, quản lý yếu kém. Nâng cao hơn nữa tinh thần dám nói, dám làm trong mỗi công chức nhằm thẳng thắn phê bình cho đồng nghiệp của mình khi mắc khuyết điểm. Cần phải nói thêm về vấn đề đưa công chức không có đủ năng lực ra khỏi bộ máy lãnh đạo, quản lý là một vấn đề hết sức khó khăn, bởi đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến con người, tuy nhiên để đổi mới chúng ta cần phải có chính sách đưa công chức yếu kém ra khỏi bộ máy lãnh đạo, quản lý. Vị thế của các cơ quan Thi hành án dân sự đang được thay đổi theo hướng tăng thêm trách nhiệm; hơn nữa để thực sự hòa nhập đươc với quốc tế, thì đối với những công chức yếu kém, không đủ khả năng để "vận hành cỗ máy hiện đại" theo đúng các nguyên tắc của nó, sẽ là cản trở lớn cho sự phát triển của ngành. Bên cạnh đó cần thiết phải có cơ chế để công chức phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu công cuộc đổi mới và nếu không thích ứng được cần xây dựng cơ chế "đào thải" để công chức đó ra khỏi bộ máy lãnh đạo, quản lý hoặc thậm chí ra khỏi biên chế nhà nước tìm các công việc khác phù hợp hơn với năng lực của họ. Việc mạnh dạn đưa các công chức yếu kém ra khỏi bộ máy lãnh đạo, quản lý, biên chế tất yếu sẽ lựa chọn được các công chức năng động, nhiệt huyết, có trình độ cao, đủ khả năng gánh vác nhiệm vụ được giao.

                                                                                                 Dương Lan – Cục THADS tỉnh Điện Biên
Theo văn phòng